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Tod des Arbeitgebers
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Tod des Arbeitgebers: Worauf Sie jetzt achten müssen!
14. Januar 2019 Rechtsanwältin Maren Vogel
Wenn in einem Arbeitsverhältnis der Arbeitgeber plötzlich und unerwartet verstirbt, kann dies weit reichende Konsequenzen nach sich ziehen. Dies gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber für diesen Fall keine Vorkehrungen getroffen hat. Nach einen Hochrechnung des Bonner Instituts für Mittelstand erfolgen immerhin ein viertel aller Unternehmens-nachfolgen durch Krankheit oder Tod des Arbeitgebers. Was ist aber in einem solchen Fall zu tun? Bestehen Arbeitsverhältnisse fort und wird weiterhin Arbeitsentgelt an die Arbeitnehmer gezahlt? Wer übernimmt die Bezahlung? Diesen und weiteren Fragen möchten wir mit dem folgenden Artikel auf den Grund gehen und Handlungsempfehlungen aussprechen.
1. Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit den Erben
Wichtig ist zunächst, dass das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht durch den Tod des Arbeitnehmers beendet wird.
Hat der Erblasser Erben hinterlassen, treten diese in die Position des Arbeitgebers ein, so genannte Gesamtrechtsnachfolge § 1922 Abs. 1 BGB. Das Arbeitsverhältnis wird zu den bisherigen Bedingungen mit den Erben weitergeführt.
Sonderfall: An Person des Arbeitgebers gebundene Arbeitsverhältnisse
Einen Sonderfall stellen Arbeitsverhältnisse dar, die ausschließlich an die Person des Arbeitgebers gebunden waren, wie beispielsweise eine häusliche Pflegekraft oder ein persönlicher Assistent. Ein derartiges Arbeitsverhältnis kann durch den Tod des Arbeitgebers beendet sein. Denkbar ist hier eine auflösende Bedingung des Vertrages, die mit dem Tod entfällt oder eine Zweckbefristung des Arbeitsvertrages. Bei einer Zweckbefristung ist zu beachten, dass die Erben den Arbeitnehmer über den Tod des Erblassers informieren müssen. Auch eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist in einem solchen Fall denkbar.
Expertentipp:
Sowohl die Erben als auch die Arbeitnehmer sollten sich in einem solchen Fall rechtlichen Rat einholen, da die Abgrenzung nicht immer einfach ist. Zudem scheitert eine Zweckbefristung des Arbeitsvertrages häufig an der erforderlichen Schriftform.
Expertentipp:
Die Erben sollten das Arbeitsverhältnis vorsorglich kündigen, wenn sie den Betrieb nicht fortführen wollen.
2. Ermittlung der Erben
Was sich zunächst so einfach anhört, kann in der Praxis enorme Probleme bereiten. Nicht immer ist den Arbeitnehmern bekannt, wer Erbe des Arbeitgebers geworden ist. Hat der Arbeitgeber kein Testament hinterlassen, müssen die Erben unter Umständen sogar noch ermittelt werden. Dies kann einige Zeit in Anspruch nehmen und ist nicht immer einfach.
Wenn keinerlei Anhaltspunkte bestehen, wer der Erbe ist –beispielsweise weil keine Verwandten bekannt sind, die man fragen könnte-, besteht unter Umständen die Möglichkeit Einsicht in die Nachlassakte beim zuständigen Nachlassgericht zu beantragen, wenn keine besonderen Interessen entgegenstehen § 13 Abs. 1 FamFG. Die Akte enthält sämtliche relevanten Informationen über den Nachlassfall.
Sofern eine solche Akte nicht geführt wird, oder sich daraus ergibt, dass die Erbenstellung nicht geklärt ist, kann beim Nachlassgericht ein Antrag auf Bestellung eines Nachlassverwalters gestellt werden. Dieser ist dann für die Bezahlung der Gläubiger verantwortlich, sofern ausreichend Geldmittel zur Verfügung stehen.
Expertentipp:
wenn die Erben unbekannt sind, sollten Sie einen Rechtsanwalt einschalten, der sie über die Möglichkeiten berät und die entsprechenden Maßnahmen in die Wege leitet.
3. Arbeitsentgelt bei Stilllegung des Betriebs
Wenn der Betrieb von den (bekannten) Erben oder dem Nachlassverwalter unmittelbar nach dem Tod fortgeführt wird, besteht selbstverständlich auch weiterhin ein Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts, wenn die Arbeitnehmer normal weiterarbeiten.
Grade kleinere Unternehmen sind allerdings oft auf die Führung nur einer Peron ausgerichtet. Hat dieser keine Vorsorgeregelungen für Abwesenheit oder Tod getroffen, führt dies zumeist zu einer (vorübergehenden) Stilllegung des Betriebs. Den Erben fehlt häufig die Kompetenz den Betrieb weiter zu führen. Fachkenntnisse fehlen, wichtige Passwörter sind unbekannt oder die Konten sind nach dem Tod zunächst eingefroren.
Auch wenn der Betrieb in einem solchen Fall zunächst stillgelegt ist, haben Arbeitnehmer weiterhin bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts (Annahmeverzugslohn). Das so genannte Betriebsrisiko trägt in einem solchen Fall der Erbe.
Nicht immer ist der Anspruch jedoch sofort durchsetzbar, wenn z.B. noch nicht geklärt ist, wer als Erbe Schuldner der Zahlung ist. In einem solchen Fall besteht unter Umständen ein Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld (Gleichwohlgewährung
nach § 157 Abs. 3 SGB III) zur Überbrückung. Voraussetzung ist, dass ein Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht und aktuell (wegen Zahlungseinstellung) nicht verwirklicht werden kann. Wenn der Erben später das Arbeitsentgelt zahlen, wird das erhaltene Arbeitslosengeld auf die Zahlung angerechnet.
Expertentipp: Wenn der Betrieb stillgelegt ist, sollten Sie als Arbeitnehmer sofort Arbeitslosengeld beantragen und dem zuständigen Sachbearbeiter den Sachverhalt schildern.
Tipp für Arbeitgeber: In jedem Fall sollten hinreichende Maßnahmen getroffen werden, die eine Stilllegung des Betriebes nach dem Tod des Arbeitgebers verhindern, bei-spielsweise durch Ernennung eines Prokuristen oder durch eine Vorsorgevollmacht.
4. Zukunft des Unternehmens
Entschließen sich die Erben, den Betrieb komplett zu schließen, können Sie die Arbeitsverhältnisse unter Einhaltung der jeweiligen gesetzlichen, vertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen
mit jedem einzelnen Arbeitnehmer kündigen. Eine solche Kündigung ist zumeist durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs. 2 S. 1 KschG sozial gerechtfertigt.
Expertentipp:
auch eine solche Kündigung sollten Sie rechtlich überprüfen lassen. Unter Umständen besteht hier ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gemäß
Die Verfasserin ist seit dem Jahr 2009 als Rechtsanwältin zugelassen. Über viele Jahre hat sie sich durch die Tätigkeit in verschiedenen Kanzleien auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Sie ist Ansprechpartnerin für sämtliche Fragestellungen aus dem Arbeitsrecht.
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